PENTINGNYA SELEKSI DALAM MSDM
PENTINGNYA SELEKSI DALAM MSDM
Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka
kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai
tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai SDM sebenarnya dapat dilihat dari 2
aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Upaya dalam mewujudkan misi dan
visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya
seoptimal mungkin, supaya dapat memberikan added value’bagi organisasi
tersebut.
Merujuk dari
fenomena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil dan handal
dibidangnya. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah
manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah
perusahaan yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya yang
lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan, disamping itu SDM dapat
menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan. Melalui SDM
yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik
dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar
tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
Seleksi
merupakan salah satu cara untuk memperoleh karyawan atau SDM yang berkualitas.
Menurut Ivancevich dalam Marwansyah (2010:128), seleksi adalah proses yang
digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar, orang,
atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia, dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini. Maka dari itu
keputusan seleksi yang terbaik haruslah dijadikan perhatian yang serius agar
dapat memperoleh SDM yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Keputusan yang
buruk dapat membawa konsekuensi yang besar bagi organisasi. Bahkan pada suatu
tingkat dasar, karyawan baru yang buruk tidak sesuai dengan etos dan tujuan
organisasi dapat merusak kepuasaan pelayanan, hubungan kerja, dan buruknya
kualitas pelayanan. Seorang karyawan yang baru dapat mempengaruhi moral dan komitmen
dari kolega secara merugikan serta menghambat usaha untuk membantu terbentuknya
kerja sama dalam kelompok. Bagi manajer, yang kinerjanya selalu dinilai suatu
keputusan yang buruk atau menyedihkan, dapat mereflesikan dengan sangat buruk
kinerja selanjutnya dari manajer tersebut.. Bahkan jika memungkinkan, untuk
mengeluarkan karyawan yang baru diterima secepat mungkin, biaya perekrutan
telah terjadi, dan biaya serta kehilangan tenaga kerja dalam waktu yang
diperlukan untuk menghasilkan pengangkatan karyawan yang lain dan waktu belajar
dari individu yang baru dipilih sebagai karyawan juga perlu dipertimbangkan.
Kita semua memiliki pengalaman yang menunjukan bagaimana mahalnya hidup dengan
konsekuensi akibat keputusan yang salah tersebut. Untuk itu pengaruh utama
dalam pembuatan keputusan adalah ketersediaan informasi yang akurat dan lengkap
dari setiap tahapan proses rekrutmen dan seleksi. Oleh sebab itu, dalam setiap
organisasi atau perusahaan yang bertujuan untuk memperoleh SDM yang baik,
handal, dan bermutu dalam posisinya harus mampu mengaplikasikan konsep dan
esensi penting seleksi agar dapat menemukan dan mendapatkan SDM yang handal
serta berkualitas.
Standar-Standar Metode Seleksi
Seleksi personil
adalah proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan tentang siapa yang akan
atau tidak akan diijinkan masuk ke dalam organisasi. Beberapa standar-standar
umum seharusnya memenuhi setiap proses seleksi. Dalam hal ini kita
memfokuskannya pada lima hal yaitu: 1) reliabilitas; 2) validitas; 3)
generalisabilitas; 4) utilitas; dan 5) legalitas.
1. Reliabilitas
Reliabilitas
adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan dimana pengukuran
kinerja bebas dari kesalahan acak. Hal-hal yang terkait dalam reliabilitas
antara lain:
a. Score Kebenaran dan Reabilitas
Pengukuran. Kebanyakan dari pengukuran diselesaikan dalam seleksi personil
berkaitan dengan karakteristik yang kompleks seperti intelegensi, integritas,
dan kemampuan kepemimipinan. Untuk menghargai beberapa kompleksitas dalam
pengukuran individu-individu, kita akan mempertimbangkan sesuatu yang konkrit
dalam mendiskusikan konsep-konsep ini: pengukuran tinggi.
b. Standar-standar bagi Reliabilitas.
Terdapat banyak cara untuk meningkatkan reliabilitas dari sebuah tes, meliputi
penulisan dengan jelas, dan sub bagian-sub bagian yang tidak bermakna ganda dan
menambah jangka waktu tes.
2. Validitas
Validitas adalah
perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-aspek yang relevan
dari kinerja pekerjaan. Hal-hal yang terkait dengan validitas antara lain:
a. Kriteria --- Validitas terkait, yaitu
suatu metode pembuatan validitas dari metode seleksi personil dengan
memperlihatkan korelasi substansial antara nilai tes dengan nilai kinerja
pekerjaan.
Kajian Kriteria
– validitas terkait ini berasal dari dua varietas, yaitu 1) Predictive
Validation, yang berusaha membangun hubungan empirik antara skor tes pelamar
dan kinerja akhir mereka pada pekerjaan. 2) Concurrent Validation, dimana tes
dialamatkan pada seluruh individu-individu yang sedang memegang pekerjaan dan
kemudian skor jabatan dikorelasikan dengan pengukuran yang ada dari kinerja pekerjaan mereka.
b. Validasi Isi, yaitu suatu tes –
strategi validasi yang dilakukan dengan mendemonstrasikan sub bagian-sub
bagian, pertanyaan-pertanyaan, atau masalah-masalah tersebut yang dibentuk oleh
suatu tes adalah contoh representative dari jenis-jenis situasi atau
masalah-masalah yang terjadi pada pekerjaan.
3.
Generalisabilitas
Generalisabilitas
adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode seleksi dibangun dalam satu
konteks yang diperluas ke konteks lainnya.
4. Utilitas
Utilitas adalah
tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode seleksi meningkatkan
efektivitas dari penyeleksian personil dalam organisasi nyata.
5. Legalitas
Legalitas
merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode seleksi harus
sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang berlaku dan
kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku.
Jenis-jenis Metode Seleksi
1. Wawancara
Wawancara
seleksi telah didefinisikan sebagai “dialog yang dimulai oleh satu atau lebih
dari satu orang untuk mengumoulkan informasi dan mengevaluasi berbagai
kualifikasi pelamar untuk bekerja.”
Hal-hal yang
harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:
a. Wawancara sebaiknya terstruktur,
terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang akan dicapai.
b. Pewawancara sebaiknya mengajukan
pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu
situasi tertenteu ditempat kerja (Wawancara Situasi-Situational Interview)
c. Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang
terlatih.
2. Referensi
Referensi
merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk memperoleh
informasi mengenai latar belakang pelamar.
Beberapa cara
untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar, yaitu:
a. Data diri yang tercantum pada Formulir
Lamaran Pekerjaan.
b. Formulir yang tercantum pada Daftar
Riwayat Hidup.
c. Informasi yang berasal dari orang yang
mengenal pelamar baik secara lisan maupun melalui surat referensi.
3. Tes Kemampuan Fisik
Walaupun
otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau mengubah
banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan
kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan
guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan
kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja.
Ada beberapa
jenis test kemampuan fisik, yaitu:
a. Tes Ketegangan Otot
b. Tes Kekuatan Otot
c. Tes Ketahanan Otot
d. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh
Darah
e. Tes Kelenturan Tubuh
f. Tes Keseimbangan
g. Tes Koordinasi
Keabsahan yang
berhubungan dengan criteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-pekerjaan
tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini, terutama tes-tes kekuatan,
cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa pelamar penyandang
cacat dan banyak pelamar wanita.
4. Test Kemampuan Kognitif
Test Kemampuan
Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan individu berdasarkan kemampuan
mental. Kategori dalam test kemampuan kognitif meliputi:
a. Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal
Comprehension), mengacu pada kemampuan sesorang untuk memahami serta
menggunakan bahasa dan tulisan.
b. Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice
Ability), meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan
masalah-masalah aritmatika.
c. Kemampuan Penalaran (Reasoning
Ability), konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang untuk
menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.
Beberapa
pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek kemampuan kognitif. Menurut
berbagai kondisi tersebut, mempertahankan pemisahan di antara berbagai aspek
merupakan hal yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat
kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari sebagian besar aspek
tersebut. Jadi, salah satu test umum sering sama baiknya dengan banyak test
dari aspek-aspek yang terpisah.
5. Inventarisasi Kepribadian
Inventarisasi
kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang mengacu pada
hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang
umumnya dianut, yaitu keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan
keingintahuan.
Walaupun dapat
menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-ukuran yang tersedia secara
komersial dari setiap sifat tersebut, bukti keabsahan, dan generalisasi
merupakan perpaduan terbaik.
Konsep
“kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan orang-orang yang
sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-ubah dan intensif.
Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:
a. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan
tentang salah satu kekuatan dan kelemahan.
b. Pengaturan diri, merupakan kemampuan
untuk menjaga emosi-emosi yang mengganggu dalam pemeriksaan.
c. Motivasi diri, bagaimana cara
memotivasi diri sendiri dan tekun dalam menghadapi berbagai rintangan.
d. Empati, kemampuan untuk merasakan dan
membaca emosi-emosi orang lain.
e. Keterampilan sosial, kemampuan untuk
mengelola emosi-emosi orang lain.
6. Sampel-sampel Pekerjaan
Pengujian dengan
konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan sampel yang berupaya
menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi ditempat kerja, dimana pelamar
menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.
Ada beberapa
cara yang umumnya dilakukan, yaitu:
a. Permainan peran tentang cara pelamar
menanggapi suatu situasi tertentu
b. Para pelamar dibawa langsung ke lokasi
kerja, dan melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat
c. System masa percobaan, yang mana
pelamar diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dalam periode waktu
tertentu (sesuai kontrak)
d. Perusahaan mensponsori suatu lomba
dimana para peserta diharuskan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan
suatu pekerjaan tertentu.
7. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran
Banyak masalah
yang dihadapi masyarakatjuga ada di dalam organisasi-organisasi yang telah
mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-tes
penggunaan narkoba. Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf
atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan,
tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Than 1988.
Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring
pekerjaan di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan
masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industry
pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.
Perbedaan utama
seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan keabsahannya, tetapi
apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencarian yang tidak masuk
akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin dan tes-tes
darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh seseorang
terhadap penggunaan narkoba merupakan masalh serius. Tes narkoba harus diatur
secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Pengujian
tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang
melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk
menjalankan pekerjaan.
PENEMPATAN SDM
Penempatan
berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu.
Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar
perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu
orientasi/pengenalan).
Dalam alur ini
ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Setiap keputusan
harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun penyebabnya seperti
perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya.
1. Promosi dan
Penggantian Tenaga Kerja
Promosi terjadi
apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan
sebagai penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
Pembuat
keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan lemah secara objektif.
Keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak
didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Pembuat keputusan tidak seharusnya
mengikuti prasangka atau perasaan pribadinya. Kalau kegiatan itu didasarkan
pada kepentingan pribadi, SDM perusahaan akan didominasi oleh orang-orang yang
tidak berkompeten, dan pada akhirnya kinerja perusahaan akan menurun.
Hakikatnya,
manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya. Meskipun
tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang
pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja lain. Contoh jika
seorang teknisi (ahli teknik) dari perekrutan pekerja baru pada perusahaan
pertamina, secara konsisten membuat penghematan yang cukup besar dari kegiatan
perubahan desain dalam penyulingan, ini adalah salah satu contoh keunggulan
kinerja dari seorang teknisi. Kemudian teknisi tersebut dipromosikan menjadi
seorang supervisor. Keahlian yang dipelukan untuk menjadi supervisor yang
handal sangat berbeda dengan keahlian yang diperlukan untuk menjadi teknisi
yang handal. Akibat dari sistem promosi itu perusahaan pertamina akan
memperoleh dua kerugian, yaitu mempunyai supervisor yang tidak handal dan akan
kehilangan teknisi yang handal.
Ada juga model
promosi sistem senioritas. Dalam beberapa hal, pada umumnya pekerja senior akan
dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini adalah pekerja yang
mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Karyawan yang akan
dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada
perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan atau
mengurangi promosi yang menyimpang.
Penggantian
tenaga kerja dapat terjadi karena :
a. Pengangkatan
jabatan.
b. Perpindahan
kerja dan
c. Pemberhentian
Kerja.
Pengangkatan
dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:
a. Prestasi
kerja;
b. Disiplin
kerja;
c. Kesetiaan;
d. Pengabdian;
e. Pengalaman;
f. Dapat
dipercaya;
g. Serta adanya
syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang diangkat dalam jabatan.
Dalam rangka
kepentingan pelaksanaan tugas seorang pegawai atau tenaga kerja dan dalam
rangka pembinaan dapat dilakukan perpindahan jabatandan atau perpindahan bidang
tugas dalam satu wilayah maupun keluar ke wilayah lain.
2. Transfer dan
Demosi
Transfer dan
demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada
perusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu
posisi ke posisi lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,
tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan
dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya.
Transfer mungkin
lebih bermanfaat bagi karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah
dan mempunyai keahlian baru dan dalam prespektif yang berbeda mereka juga akan
menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan
di masa mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan
individu.
Demosi jarag
menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi
karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik,
atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Satu permasalahan akan
timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja
atau dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang diputuskan oleh keputusan
demosi. Disamping menimbulkan pengaruh negatif bagi karyawan yang lain,
karyawan yang didemosi juga makin tidak produktif, dan makin jelek
loyalitasnya.
Pada dasarnya
demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong atau memacu karyawan
yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja,
perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada
level tanggung jawab yang lebih rendah.
3. Job Posting Program
Job Posting
Program memberikan informasi kepada karyawan tetang pembukaan lowongan kerja
persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para
karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui
bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik.
Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diamil dari informasi analisis
pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisorm
karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Tujuan program
Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan untuk mencari
promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan
internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan
perusahaan dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job
posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang berdifat klerikal,
teknis, dan posisi supervisor. Namun, pekerjaan pada level yang lebih tinggi dapat
pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan afirmasi dan persamaan kesempatan
pekerjaan, sehingga para karyawan yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan
apa saja dalam perusahaan, Karenanya pentingnya bagi departemen SDM untuk
membuat aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.
Walaupun
kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak pencalon diri
itu mencari transfer untuk memperluas keterampilan atau alasan pribadi, Bahkan
mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin biala seseorang yang frustasi
sehingga mencari pekerjaaan lain yang lebih baik. Misalnya saja seoran piñata
huruf pada surat kabar akan demosi untuk posisi wartawan karena dalam jangka
waktu panjang profesi wartawan lebih menjanjikan.
4. Beberapa
Masalah Dalam Penempatan
Terdapat tiga
hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektivitas, tuntutan
hukum dan prevensi PHK.
Efektivitas
Efektivitas
penempatan harus mampu meminimalisasi kemungkinan terjadinya kekacauan bagi
karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan
transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan
ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi
kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
2. Tuntutan
Hukum
Selama ini
hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut
hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus
memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberitahukan
pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja.
Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen mempunyai hak diatas hak
pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja
dapat dipecat dengan alasan apapun atau tanpa alasan. Selama ini pula,
pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya mempelajari
dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan sumber-sumber lain
untuk mencari kontrak kerja. Namun demikian, pemberitahuan dilarang oleh:
· Keadaan yang
dikendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan,
jenis kelamin, kehamilan dan usia;
· Kegiatan
Serikat Pekerja;
· Penolakan
terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja;
· Hak untuk
menolak penugasan yang diyakini berbahaya atau mengancam nyawa;
· Hak untuk
menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerjasama dalam
penentuan harga.
Larangan lain
dapat diterapkan sesuai dengan keadaan dan hukum lokal. Pemberhentian dapat
ditentang bila dilakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh
bertentangan dengan kebijakan publik
3. Pencegahan
Separasi (PHK)
Salah satu
bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi. Ketika departemen SDM
dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam
dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat
dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa. Melalui
pendekatan proaktif pengurangan karyawan melalui pengunduran diri secara
sukarela, kematian, layoff dan terminasi dapat dikurangi.
· Pengunduran
diri secara sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan
meningkatkan keputusan kerja, pekerjaan yang menantang, supervisi yang bermutu
tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap karyawan. Para manajer dan
departemen SDM dilibatkan dengan topik-topik tersebut melalui pelatihan bagi
supervisor, perencanaan karier, dan aktivitas lainnya.
· Kematian.
Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah satu alasan bagi
pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja, penjagaan
kesehatan secara preventif, dan rancangan program kenyamanan kerja untuk
menjaga kesehatan karyawan. Beberapa alasan dapat digunakannya kombinasi antara
ruang olahraga, arena jogging, lapangan tenis dan fasilitas atletik lainnya
adalah untuk mendorong karyawan agar menjaga kesehatan fisiknya sehingga mereka
mempunyai umur yang panjang dan dapat bekerja lebih lama.
· Layoff. Layoff
diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan perencanaan SDM yang cermat.
Dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha
yang menghindari layoff bahkan selama masa resesi yang buruk sekalipun.
Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka
kegiatan pelatihan dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk menyesuaikan
tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil menyediakan keamanan kerja bagi
karyawan
· Terminasi.
Hasil penelitian tentang mengapa seseorang diberhentikan kerja:
Alasan-alasannya: tidak kompeten (35%), tidak cocok dengan rekan kerjanya (10
%), tidak jujur tau dusta (20%), sikap-sikap yang negatif (15%), tidak ada
motivasi (10%), gagal atau menolak perintah (5%) dan tidak disiplin (5%).
“Persepsi
pengusaha tentang ketidakkompetenan adalah cukup besar karena ketidakcocokan
keahlian profesional dan kepribadian calon karyawan dengan persyaratan aktual
yang ditentukan dalam pekerjaan tersebut”. Untuk itu perlu diperbarui sistem
dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan perkembangan perusahaan.
Sebaliknya, 85% karyawan yang disurvei bank pemerintah, mempercayai akan
menjamin keamanan kerja bagi karyawan yang berprestasi.
Pelatihan dan
perkembangan karyawan adalah cara lain untuk mengurangi terminasi karena
buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan
karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses.
3. Standar-standar Metode Seleksi
Seleksi karyawan
merupakan proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan orang yang akan atau
tidak akan diizinkan masuk ke organisasi-organisasi. Beberapa standard umum
harus dipenuhi pada proses seleksi apapun.
a.) Keandalan
Sebagian besar
pekerjaan seleksi karyawan melibatkan pengukuran karakteristik orang agar dapat
menentukan orang yang diterima pada lowongan kerja. Keandalan itu sendiri
merupakan konsistensi ukuran kinerja, sejauh apa ukuran kinerja bebas dari
kesalahan acak.
Faktor-faktor
yang menentukan keandalan adalah sebagai berikut:
• Alat ukur yang digunakan
• Metode analisis pengukuran. Umumnya
digunakan statistik dengan mengguanakan koefisien korelasi yang mengungkapkan
kekuatan hubungan antara 2 informasi yang saling berkaitan.
b.) Keabsahan
Keabsahan
didefinisikan sebagai sejauh apa ukuran kinerja mengukur seluruh aspek yang
penting dan hanya aspek yang penting, yaitu aspek-aspek kinerja. Jenis-jenis
keabsahan meliputi:
• Keabsahan criteria (Criterion-Related
Validity), yaitu keabsahan yang menunjukan adanya korelasi yang kuat antara
angka test dan kinerja pekerjaan. Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis yaitu:
1) Keabsahan yang Diramalkan (Predictive
Validation), merupakan kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test
yang diambil sebelum perekrutan dengan kinerja akhir di tempat kerja.
2) Keabsahan Serempak (Concurrent
Validation), merupakan kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test
yang diambil langsung ditempat kerja dengan kinerjanya saat tersebut.
• Keabsahan Isi (Content Validation),
yaitu strategi pengabsahan test yang dilakukan merupakan sample yang dapat
mewakili situasi dan kondisi yang terjadi di tempat kerja. Keabsahan ini
dilakukan apabila ukuran samplenya kecil.
c.) Generalisasi
Generalisasi
didefinisikan sebagai sejauh mana keabsahan dari metode seleksi yang ditetapkan
dalam satu konteks dapat dikembangkan untuk konteks yang lain.
Langkah dalam
menentukan Generalisasi adalah:
• Situasi & kondisi organisasi
& pekerjaan yang disesuaikan dengan metode seleksi.
• Kesesuaian antara kemampuan calon
karyawan dan spesifikasi jabatan yang akan ditempati.
• Periode waktu seleksi.
d.) Pemanfaatan
Pemanfaatan
didefinisikan sebagai sejauh mana informasi yang diberikan oleh metode seleksi
akan dapat meningkatkan efektivitas pencapaian target organisasi.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi Pemanfaatan :
• Nilai produk atau jasa yang dikaitkan
dengan pemegang posisi pekerjaan yang akan diberikan.
• Biaya test yang dikaitkan dengan
jenis pemegang posisi pekerjaan yang akan diberikan.
e.) Legalitas
Seluruh metode
seleksi tersebut harus disesuaikan dengan perundang-undangan, peraturan
pemerintah & peraturan/ketentuan khusus yang berlaku.
Pilar Hukum yang
berkaitan dengan ketenaga kerjaan diantaranya:
• UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja
• UU No. 13, tahun 2003 tentang
Ketenaga Kerjaan
• UU No. 2, tahun 2004 tentang
Perselisihan Hubungan Internasional.
ORIENTASI KARYAWAN
1. Pengertian Orientasi
Orientasi adalah
program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi)
mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering
juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan
atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi
dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan
diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi
berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai
baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara
memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan
bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen
proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar,
nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
Tak ada format
yang jelas tentang materi yang harus diberikan pada program orientasi, namun
mengacu pada Astra International dalam buku panduannya menyebutkan bahwa
program orientasi meliputi :
Company yaitu
memahami visi, misi, nilai inti, organisasi dan sistem manajemen yang
digunakan.
Customer &
competitor dengan fokus materi pada pengenalan siapa pelanggan dan pesaing
perusahaan.
Customes &
manners yaitu berisi kebiasaan dan peraturan tak tertulis.
Teams dengan
materi pengenalan karyawan dan pekerjaan / proses kerja di bagiannya.
Company
regulations yaitu pengenalan etika kerja, serta peraturan-peraturan perusahaan
yang tertulis.
Job yaitu
pengenalan pekerjaan yang akan dilakukan.
Facilities yaitu
pengenalan tentang segala macam fasilitas perusahaan dalam rangka menunjang
kerja.
2. Tujuan Orientasi
Orientasi
bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat bekerja
lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada
karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan
efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan SDM yang
dapat melakukan pekerjaan secara tepat.
Pada umumnya, karyawan akan merasa
sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama
yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis
Louis : 1980) antara lain :
Alasan pertama adalah
bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam
beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian
Alasan kedua
adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan
tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam
pekerjaan baru dan hal ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan
mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.
Alasan ketiga
adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi
apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi
Dalam sebuah
studi yang dilaksanakan di Perusahaan Texas Instrument, para peneliti menemukan
hal-hal berikut tentang pegawai baru :
3. Sasaran-sasaran utama orientasi
Adalah
mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai
pekerjaan baru, untuk mengakrabkan karyawan baru dengan pekerjaannya, unit
kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari
luar ke dalam. Pada dasarnya program orientasi bagi karyawan baru sangatlah
mutlak diperlukan baik ditinjau dari sudut kepentingan perusahaan maupun
karyawan itu sendiri yang tujuan pokoknya agar setiap karyawan baru:
Dapat
beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru dimasuki
Dapat memahami
organisasi dan budaya perusahaan (visi, misi, nilai inti dan kegiatan
operasionalnya),
Mempunyai
kesamaan pola (paradigma) pikir dan terakhir,
Sebagai bekal
sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat kerjanya masing masingDessler
(2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan kepada karyawan baru
saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya mempunyai tujuan antara lain:
Untuk mengurangi
biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepat
incharge dalam pekerjaannya.
Mengurangi
kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam
situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh
padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk
mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman
yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.
Mengurangi turn
over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau merasa
tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi
menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan
alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.
Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.
sumber: http://fekool.blogspot.co.id/2015/03/pentingnya-seleksi-dalam-msdm.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar